当下属绩效卡住，上司应该如何帮？
- zhi yu ng
- 11月28日
- 讀畢需時 4 分鐘
来到了年尾，当你发现下属始终达不到原先设定的目标，身为上司的你，第一反应也许是感到挫折，但换个角度来看，这恰恰是一个让下属感受到你在他身边拉他一把的关键时刻。
想要面对绩效落差？最有效的方式，就是用积极、支持，并保持清晰思路的态度来面对。作为主管，要做的，是先找出下属未达成目标的原因、重新统一方向，并一起制定更可行的行动计划。
好的管理，不会把绩效不佳当成挫折，而是懂得把它转化为下属成长与提升投入度的机会。
在采取行动前先厘清问题的真正根源
在真正弄清问题的根源之前，我们都无法有效解决问题。贸然下结论，或直接假设下属“不够努力”，反而会破坏信任。下属或许已经非常用心，只是正面对着你尚未看见的卡点。因此，你的第一步，是展开一场支持性的、一对一私下对话，让对方愿意把真实情况说出来。
在这样的对话中，避免一开口就带着指责或负面的语气。相反，改用开放式提问，让下属更愿意敞开心说出实际状况：
“我注意到我们在 X 项目上有些落后，方便聊聊你目前的处理方式吗？”
“目前有哪些阻碍在影响你的进度？”
“你觉得自己具备完成这项工作的资源和支持了吗？”
“回顾这个目标，你觉得自己的卡点在哪里？”
“是否有其他团队的合作流程影响了你的进度？”
“最近的工作量还好吗？还能维持work-life balance吗？”
找出那些看似隐形却最常造成卡关的原因
你可能会发现，问题的根源其实来自目标不够清楚、资源不足、缺乏指导，或是流程本身的问题。在倾听的过程中，不妨留意以下这些常见、却往往容易被忽略的原因：
下属已经很努力了，但他们理解的优先事项，与你真正的期望并不一致。
团队成员可能被卡在需要其他部门提供的资料或协作上，却不确定下一步该怎么推进。
下属的专注力可能因为倦怠，或个人生活中的压力而被打乱。
下属已经完成了工作，但流程本身效率低下、设计也不完善，让目标难以达成。
必要时制定一份正式的改进计划（Performance Improvement Plan-PIP）
当绩效问题较为严重，或经过谈话后仍无法缩小落差时，就需要考虑制定一份正式的改进计划。
绩效改进计划（PIP）是一项工具，能为下属提供清晰、可记录、且可落实的改善方法，协助他们重新回到正确的轨道上。
绩效改进计划（PIP）是一份由双方共同达成的协议，透过明确界定以下四个要素，来消除所有可能的模糊空间：
目前存在的绩效落差
下属需要达成的全新、且可衡量的目标
主管将提供的资源、支持与培训
清晰的时程规划，以及定期检视进度的会面安排
这样的结构，能让员工更明确地知道要往哪里走、如何走。
绩效改进计划（PIP）建立的是双向的责任机制。它不仅要求下属对成果负责，也要求你作为主管，履行自己承诺的支持与协助。PIP 的核心目的始终是：协助员工提升表现，让团队成员能够成功。如果下属最终仍未达到计划中明确列出的要求，PIP 也能作为必要的文件证据，证明公司在不得已需要终止雇佣关系之前，已经提供了公平、清晰、且符合法规程序的改善机会。
重新统一和调整明年方向
把这次经验中学到的一切，带进下一阶段的目标设定中。记住，最有效的目标，是由双方共同制定的目标。多询问下属：在他们看来，什么样的目标既有挑战性、又是可达成的？同时，也别忘了了解——为了达成这些目标，他们需要你提供哪些支持。
运用 SMART 架构来设定目标
在为下属设定未来目标时，可以运用SMART 架构来确保目标清晰、可执行：
Specific：目标必须具体清楚。
“提升销售”太模糊； “把企业客户的新开发量提升 10%”才是明确。
Measurable：目标进度必须是可追踪的。
“我们如何判断目标达成？关键指标是什么？”
Achievable：目标应具挑战性，但不能不切实际。
设定无法达成的目标，只会快速导致绩效下降与失去投入感。
Relevant：目标必须有意义。
“这个的个人目标如何与公司的整体方向连结？”
Time-bound：必须有明确的时限。
“几时完成？”除了最终期限之外，还需要规划每个关键节点与定期检视日期。
建立可落实责任、并提供支持的制度
最后，趁着机会，重新思考「让下属承担责任」真正的意义。尝试建立更频密、却不沉重的沟通方式——每周一次 10 分钟的轻松谈话，往往比季度末才进行的正式会议，更能有效推动进展。
作为主管，你的角色，是团队主要的“处理障碍者”。当绩效不再只是下属一个人的事，而是你们共同承担的责任时，信任与投入便会自然被建立起来。没达成目标的员工，并不是“没有救”。他们往往只是需要——更清晰的方向、更充足的支持、更完善的资源，或重新被点燃的动力。以同理心与理性来处理绩效落差，不仅能帮助下属回到正轨，更能让整个团队的表现同步提升。
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